学习灵活用工的企业，有二个“可做”，一个“不可做”
无论是现行法律框架还是未来的社会发展，灵活用工都是大有可为的。总结来说，针对灵活用工，企业应当敢做、会做、不乱做。
01
企业要敢做
法规政策是有滞后性的，在朋友圈看到了一位学者的感叹：“当我们还在搞不明白什么是派遣的时候，业务外包已经流行了，当我们还在研究外包的时候，互联网已经来了。”
说明企业灵活用工的需求是大量存在的，促成了很多企业进行用工模式的创新，所以作为企业要结合自身的用工需求以及社会发展变化，拥抱新的发展思路以及新趋势。
02
企业要会做
要实现灵活用工，企业要在会做一些努力。为的思路有两个：
第一个是选择转移劳动关系。
在实务操作中传统的派遣外包就是转移劳动关系，也包括个人承包经营，把这个劳动关系转移给别人。另外对于变革下的用工关系，我方认为也有转移劳动关系这样的操作，以永辉超市为例，把7万多的人拆成是1万个小组，每七个人组成一个合伙企业，相当于一种转移操作。
第二个是选择去劳动关系操作，即选择不建立劳动关系。
传统用工关系领域也有去劳动关系的操作，像劳务关系，代理关系，承揽关系等。另外新业态新变革里也有去劳动关系的操作，如平台+个人的模式。
03
企业不能乱做
企业不能乱做，各种用工形式之间界限要把握清楚。反方提供很多证据来论证灵活用工的坏处，比如非全日制用工被认定为全日制的，这就属于我方刚才讲的为得不到位。
非全职员工应该是按小时来计薪，每15日一结算，但是有些企业就是要约定每月工资2800，每月结算一次，我认为这种就属于胡作非为了，企业没有把握住用工的界限。另外，反方讲到了劳务关系被认定为劳动关系，这属于没分清楚劳动关系和劳务关系的界限。
如果一个员工没有达到法定年龄，要建立劳务关系，在法律上也是允许的，只要不存在管理与被管理关系即可，也就是说企业应该把控结果而不能把控过程。关系决定合同而不是合同决定关系，不能强行把本身的劳动关系变成劳务关系，但却可以避免劳务关系被认定为劳动关系。
另外灵活用工业务外包也要注意它的界限，如果界限把握不准就有可能带来风险，所以不能乱为。
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